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    真正的管理,一說就能讓人聽明白

    點擊數:272021-09-29 18:19:57 來源: 企業畫冊,畫冊設計,DM單設計,邯鄲市騰翔彩印印刷有限公司


    一、管理不高深,也不神秘



    說到底,管理是洞察人性。比如人才管理過程中,無論是基于戰略的提前規劃布局問題,還是人才結構問題,或者人才到底怎么培養的問題等等,其實回歸到常識來想,就是一個問題——你要培養什么樣的人?

     

    管理一定要回歸常識,回歸本質,沒有太神秘的專用的東西。管理的東西一說就明白,如果聽不明白,就一定是假的,也一定是錯的。所以,一說大家都聽明白了,那一定是真的,一定是對的。 

    二、人才一定要有悟性



    從團隊的角度來講,人才一定要有悟性。悟性是可以培養的,但如果可以選擇,最好還是做選擇。悟性有三個表現:

     

    第一, 有悟性的人一切從目的出發。招人的時候,培訓的時候,都要牢記一點——目的是什么。很多員工在做事的時候,走在路上忘了方向,只是去做事情,卻把目的忘了,不知道為什么去做。甚至為了專業而專業,看起來搞得像模像樣的,但目的不對,這是有問題的。

     

    第二, 有悟性的人一切從現實、實際出發。有的解決方案之所以做不好,是因為沒了解實際情況,都是套工具、模式和理論。只要一件事干不了,就想著是因為沒有掌握神秘的工具,實際是不了解具體情況,不明白到底是什么造成當前的局面。只要把實際情況掌握之后,解決方案就出來了。

     

    第三, 有悟性的人找規律,找關鍵,再去學習人家是怎么干的。有了前面的兩點,才學得對、學得快。很多人是反過來做的,先去學,但目的是朦朦朧朧的,實際也是朦朦朧朧、似是而非的。


    三、四個方面打造組織能力



    1.企業文化,這是組織能力的靈魂

     

    文化不是虛的,它體現了方方面面,體現了企業塑造的氛圍。強化企業文化建設,要塑造的是大家在一起做一番事業是意義和興趣所在,是因為這事真的很有意義,員工在這里很快樂,將來一起去攻山頭,一起去講故事。所以企業文化要落地,就要形成這樣的組織氛圍,要讓大家去講。

     

    企業文化更多的是組織對員工的承諾,同時也是員工對組織的承諾。其實是一種精神鎖定,是一種心靈契約的鎖定。


    企業文化要塑造的氛圍事實上是一種承諾。員工在這種組織氛圍下,無形之中會做出一種承諾,也不是說是組織強硬地要求怎么樣,而是一種氛圍,組織中的一群人都是這樣的,如果自己將來不是這樣,自己會受煎熬。

     

     

    2.人才梯隊

     

    人才梯隊是根據企業的增長來匹配的,只能提前一點點,不能提前很多,提前很多會造成浪費。但一定要有梯隊,因為沒有梯隊,后面的機制是會失靈的。沒有梯隊,機制會失靈;沒有評價,機制會死機;沒有選擇,組織會板結。這三點非常重要。

     

    3.組織體系

     

    組織體系不是組織結構,其實是組織能力平臺,比如像華為的人力資源體系、IPD、IS體系等。為什么不叫組織結構而叫管理體系平臺呢?


    因為戰略運營體系、干部管理體系、審計體系、IPD研發體系、CRM客戶關系管理體系、ISC供應鏈體系,等等,這些體系形成了一個組織的營盤,形成了一個依靠人但是不會過于依賴人的組織營盤。

     

    4.機制體系

     

    通過價值創造、價值評價、價值分配,形成一種激發大家去持續奮斗的機制體系。機制體系最核心的是導向,評價不要去追求數量精確,而是要追求導向明確。很多企業在做評價的時候,這個人96分,那個人95分,96分一定比95分好嗎?


    關鍵看導向。

     

    現在很多企業做評價的時候,有的時候是被專業綁架,追求經濟,最后結果是錯的,結果不是自己想要的。


    所以,一定要導向為中心,要根據企業的導向去評價,要根據企業的導向去選拔,要根據企業的導向去分配。如果按照分數去選拔,有很多是錯的。而按照導向選拔出來的人一定是對的。企業在草創階段的時候,這方面恰恰做得很好。


      四、讓領導力可視化



    第一種情況,領導布置任務信息清晰,員工接受和領悟信息清晰。這是最理想的情況,雙方保持發揚這種狀態即可。
    第二種情況,領導布置工作信息不清晰。員工可通過“復命”方式,主動向領導問詢、澄清并核實信息,及時反饋結果。一個優秀的下屬,能適時、巧妙地運用“復命”方法,彌補上司能力的欠缺,出色完成領導布置的工作。
    第三種情況,領導布置工作信息清晰,員工接受和領悟信息不清晰。領導要對員工進行輔導,幫助他們提升技能,盡快適應企業發展需要。這種情況在企業中比較常見。許多企業領導者抱怨員工領悟力、執行力差,單沒有俯下身來、靜心地輔導員工。一個領導也是一個教練,缺乏輔導一是和技能是不稱職的。
    第四種情況,領導布置工作信息不清晰,員工接受信息和領悟不清晰。上述案例就是這類情況。一方面,領導者要提升自己的思維質量和領導者效力,否則讓位于能者;另一方面,員工要知恥后勇,發奮提升職業素養和執行力效果,否則很快會被企業和時代淘汰。

    綠色心態:有目標,有方法。其屬于良好職業心態,或稱健康心態。藍色心態有目標,無方法。例如,明明知道自己有理,就是跟對方說不明白,從而產生急躁、焦慮等心理,屬于方法型亞健康心態。黃色心態:有方法,無目標。例如,知道怎么做某件事情,但不知道該事件對自己是否有好處和影響,為此產生困惑、糾結等心理,屬于目標型亞健康心態。灰色心態:無目標,無方法。做事既分不清方向,又不知如何去做,屬于嚴重患病心態。
         

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